Разработка HR-стратегии — работа в Москве

Требуется HR-специалист / HRBP с опытом построения организационной структуры, планов найма и систем мотивации для стартапов, в сферах недвижимости, юридических услуг, продаж, инвестиционных или девелоперских проектов. Необходимо разработать 5-летний план найма для стартапа. Профиль стартапа: оказание юридических услуг, купля-продажа земельных участков. План найма нужен для включения в финансовую модель с 5 летним горизонтом планирования. Результат нужен в Excel. 1. География найма Основная география найма — Владивосток / Приморский край. При расчёте зарплат использовать рыночные данные строго по Владивостоку и Приморскому краю. Отдельно указать, какие должности целесообразно нанимать локально во Владивостоке, а какие можно привлекать удалённо из других регионов. 2. Исполнитель должен подготовить: 1. Организационную структуру компании на 5 лет. 2. План найма по годам и желательно по кварталам/месяцам. 3. Перечень должностей с описанием функций. 4. Количество сотрудников по каждой должности в формате FTE. 5. Рекомендуемый формат занятости: штат, совместительство, удалённая работа, проектная занятость, ИП/самозанятый, аутсорсинг. 6. Рыночный зарплатный бенчмарк по Владивостоку / Приморскому краю. 7. Рекомендуемый оклад gross и ориентировочный net. 8. Полную стоимость сотрудника для компании: оклад, бонусы, страховые взносы, налоги, рекрутинг, обучение, оборудование, рабочее место. 9. Систему бонусов и KPI. 10. Триггеры найма: при каком объёме сделок, объектов, лидов или юридических задач требуется нанимать нового сотрудника. 11. Разделение на консервативный, базовый и агрессивный сценарии. 12. Рекомендации, какие функции держать в штате, а какие выгоднее отдавать на аутсорсинг. 3. Какие должности нужно проанализировать В плане найма необходимо рассмотреть следующие функциональные блоки: Управление: директор по развитию/генеральный директор / операционный директор / руководитель проекта. Юридический блок: юрист по недвижимости, помощник юриста, специалист по регистрации сделок, судебный юрист при необходимости. Недвижимость и сделки: менеджер по объектам, менеджер по переговорам с собственниками, сделочный менеджер, специалист по сопровождению купли-продажи. Поиск объектов / лидогенерация: специалист по исходящему поиску, оператор базы, специалист по работе с собственниками. Аналитика: аналитик объектов недвижимости, специалист по проверке кадастровых/правовых данных. Продажи: менеджер по продаже объектов, руководитель продаж. Маркетинг: маркетолог, специалист по рекламе, контент-специалист. Финансы и администрирование: бухгалтер, финансовый менеджер, кадровое делопроизводство, офис-менеджер. IT/CRM: CRM-администратор, продуктовый менеджер, техническая поддержка 4. Бонусы Разработать систему мотивации для сотрудников, участвующих в поиске, юридической проверке, покупке и продаже объектов недвижимости. Рассмотреть несколько вариантов: 1. Фиксированный оклад + KPI. 2. Оклад + бонус за найденный объект. 3. Оклад + бонус за доведение собственника до переговоров. 4. Оклад + бонус за успешно закрытую покупку. 5. Оклад + бонус за успешную продажу объекта. 6. Процент от маржи / валовой прибыли / чистой прибыли по сделке. 7. Командный бонус при выполнении квартального плана. Определить исходя из бизнес-модели, какую базу для расчёта бонуса использовать: стоимость сделки, валовая маржа, чистая прибыль, фиксированный бонус за этап или комбинированная модель. * Я склоняюсь к проценту от чистой прибыли с каждой сделки, но нужно изучить рынок и конкурентов 5. Триггеры найма Для каждой должности необходимо указать не только год найма, но и бизнес-триггер найма. Примеры триггеров: • количество объектов в работе; • количество новых лидов в месяц; • количество контактов с собственниками; • количество юридических проверок в месяц; • количество сделок покупки в месяц; • количество сделок продажи в месяц; • запуск нового региона; • превышение допустимой нагрузки на одного сотрудника. Например: Должность Когда нанимать Помощник юриста при 10–15 объектах в юридической проверке одновременно Второй юрист при 3–5 сделках покупки/продажи в месяц Менеджер по объектам при 30–50 объектах в активной базе Руководитель продаж когда появляется 2–3 менеджера по продажам CRM-администратор когда CRM становится основным инструментом управления сделками * В проекте финмодели, с которым я работаю количество некоторых сотрудников привязано к количеству единиц проданного товара. План найма должен быть связан с операционными показателями проекта, а не составлен абстрактно. Исполнитель должен показать, при каком росте количества объектов, лидов, сделок и юридических задач возникает потребность в каждой новой штатной единице.