Разработка HR-стратегии — работа в Москве

Проректор по развитию продукта (программы ДПО) Институт современных психологических технологий (ИСПТ), Москва · гибрид / офис в центре О нас ИСПТ — институт дополнительного профессионального образования с 25-летней историей. Мы готовим психологов по программам профессиональной переподготовки (детская психология, КПТ, психологическое консультирование и терапия). Сейчас мы входим в новый этап: обновляем программы, усиливаем практическую часть и выстраиваем современное публичное продвижение. Нам нужен человек, который возглавит это развитие и станет публичным лицом направления. Кого мы ищем Энергичного руководителя-практика, который умеет и любит развивать образовательный продукт и продвигать его лично — через вебинары, видео, прямой контакт с аудиторией. Это роль для того, кто хочет строить и менять, а не поддерживать существующее. Если вам нравится наводить порядок, запускать новое и быть «лицом» проекта — это про вас. Чем предстоит заниматься • Развивать программы профессиональной переподготовки: обновлять, интегрировать содержание, вводить практику и супервизии, отслеживать, что делают конкуренты, и делать наш продукт сильнее. • Быть публичным лицом направления: проводить вебинары и прямые эфиры, сниматься в видео, выступать, привлекать слушателей личным экспертным присутствием. • Координировать преподавательский состав: привлекать новых сильных преподавателей, мотивировать действующих участвовать в вебинарах и открытых мероприятиях. • Взаимодействовать с учебной частью по улучшению учебного процесса: расписание, аттестация, качество, удовлетворённость слушателей. • Предлагать и запускать изменения: новые форматы, акции, ценовые предложения, точки роста набора — в связке с маркетингом. • Работать в команде с отделом маркетинга над воронкой набора (маркетинг отвечает за трафик и рекламу, вы — за продукт, публичность и конверсию через экспертность). Что мы предлагаем по полномочиям Мы понимаем, что развивать продукт можно только имея на это права. Поэтому: • Реальная зона ответственности и полномочия принимать решения по развитию направления, а не только исполнять. • Прямое взаимодействие с руководством института по вопросам изменений в программах, ценах и форматах. • Поддержка маркетинга, администраторов и методистов в реализации ваших инициатив. • Возможность выстроить направление по-современному и увидеть результат своей работы. Требования • Опыт в дополнительном или онлайн-образовании (EdTech, ДПО, онлайн-школы, вузы) от 2–3 лет, желательно в управленческой или продуктовой роли. • Понимание сферы психологии и психологического образования (профильное образование — большой плюс; готовы рассмотреть и сильного управленца из смежного образовательного поля). • Опыт публичных выступлений: вебинары, эфиры, видео, презентации. Комфорт перед камерой и аудиторией — обязателен, это ключевая часть роли. • Навык развития образовательного продукта: вы понимаете, как устроена программа, аттестация, практика, и умеете делать продукт конкурентным. • Умение работать с командой преподавателей и административным персоналом, договариваться и мотивировать. • Системность, самостоятельность, инициативность. Готовность строить, а не ждать готовых процессов. • Понимание digital-продвижения и воронки набора (на уровне взаимодействия с маркетингом, не обязательно делать руками). Будет плюсом • Своя аудитория / личный бренд в психологии (блог, канал, экспертная узнаваемость). • Опыт запуска образовательных программ с нуля или их перезапуска. • Опыт внедрения супервизий, практик, современных форматов обучения. • Кандидатская степень / преподавательский опыт в психологии. Условия • Формат: гибрид (офис в центре Москвы + удалённые дни) или по договорённости. • Оформление в соответствии с ТК РФ. • Оклад + KPI/бонус за результаты набора и развитие направления (обсуждается индивидуально по итогам собеседования, в зависимости от опыта и масштаба задач). • Возможность влиять на стратегию направления и реализовать собственное видение. Как откликнуться Пришлите резюме и короткое сопроводительное письмо: что вы развивали в образовании и каким видите развитие направления психологической переподготовки. Если есть записи ваших вебинаров/выступлений или ссылки на блог — приложите, нам это важно.

Необходимо разработать программу по оптимизации фот в небольшой строительной компании.

Пожелания и особенности: Нужен кассир-директор бильярдного клуба.

Пожелания и особенности: Долго не работал, депрессия, программист, pyton-разработчик, проблема с коммуникацией. Нужна комплексная помощь с учетом депрессии и долгого перерыва в работе.

Требуется HR-специалист / HRBP с опытом построения организационной структуры, планов найма и систем мотивации для стартапов, в сферах недвижимости, юридических услуг, продаж, инвестиционных или девелоперских проектов. Необходимо разработать 5-летний план найма для стартапа. Профиль стартапа: оказание юридических услуг, купля-продажа земельных участков. План найма нужен для включения в финансовую модель с 5 летним горизонтом планирования. Результат нужен в Excel. 1. География найма Основная география найма — Владивосток / Приморский край. При расчёте зарплат использовать рыночные данные строго по Владивостоку и Приморскому краю. Отдельно указать, какие должности целесообразно нанимать локально во Владивостоке, а какие можно привлекать удалённо из других регионов. 2. Исполнитель должен подготовить: 1. Организационную структуру компании на 5 лет. 2. План найма по годам и желательно по кварталам/месяцам. 3. Перечень должностей с описанием функций. 4. Количество сотрудников по каждой должности в формате FTE. 5. Рекомендуемый формат занятости: штат, совместительство, удалённая работа, проектная занятость, ИП/самозанятый, аутсорсинг. 6. Рыночный зарплатный бенчмарк по Владивостоку / Приморскому краю. 7. Рекомендуемый оклад gross и ориентировочный net. 8. Полную стоимость сотрудника для компании: оклад, бонусы, страховые взносы, налоги, рекрутинг, обучение, оборудование, рабочее место. 9. Систему бонусов и KPI. 10. Триггеры найма: при каком объёме сделок, объектов, лидов или юридических задач требуется нанимать нового сотрудника. 11. Разделение на консервативный, базовый и агрессивный сценарии. 12. Рекомендации, какие функции держать в штате, а какие выгоднее отдавать на аутсорсинг. 3. Какие должности нужно проанализировать В плане найма необходимо рассмотреть следующие функциональные блоки: Управление: директор по развитию/генеральный директор / операционный директор / руководитель проекта. Юридический блок: юрист по недвижимости, помощник юриста, специалист по регистрации сделок, судебный юрист при необходимости. Недвижимость и сделки: менеджер по объектам, менеджер по переговорам с собственниками, сделочный менеджер, специалист по сопровождению купли-продажи. Поиск объектов / лидогенерация: специалист по исходящему поиску, оператор базы, специалист по работе с собственниками. Аналитика: аналитик объектов недвижимости, специалист по проверке кадастровых/правовых данных. Продажи: менеджер по продаже объектов, руководитель продаж. Маркетинг: маркетолог, специалист по рекламе, контент-специалист. Финансы и администрирование: бухгалтер, финансовый менеджер, кадровое делопроизводство, офис-менеджер. IT/CRM: CRM-администратор, продуктовый менеджер, техническая поддержка 4. Бонусы Разработать систему мотивации для сотрудников, участвующих в поиске, юридической проверке, покупке и продаже объектов недвижимости. Рассмотреть несколько вариантов: 1. Фиксированный оклад + KPI. 2. Оклад + бонус за найденный объект. 3. Оклад + бонус за доведение собственника до переговоров. 4. Оклад + бонус за успешно закрытую покупку. 5. Оклад + бонус за успешную продажу объекта. 6. Процент от маржи / валовой прибыли / чистой прибыли по сделке. 7. Командный бонус при выполнении квартального плана. Определить исходя из бизнес-модели, какую базу для расчёта бонуса использовать: стоимость сделки, валовая маржа, чистая прибыль, фиксированный бонус за этап или комбинированная модель. * Я склоняюсь к проценту от чистой прибыли с каждой сделки, но нужно изучить рынок и конкурентов 5. Триггеры найма Для каждой должности необходимо указать не только год найма, но и бизнес-триггер найма. Примеры триггеров: • количество объектов в работе; • количество новых лидов в месяц; • количество контактов с собственниками; • количество юридических проверок в месяц; • количество сделок покупки в месяц; • количество сделок продажи в месяц; • запуск нового региона; • превышение допустимой нагрузки на одного сотрудника. Например: Должность Когда нанимать Помощник юриста при 10–15 объектах в юридической проверке одновременно Второй юрист при 3–5 сделках покупки/продажи в месяц Менеджер по объектам при 30–50 объектах в активной базе Руководитель продаж когда появляется 2–3 менеджера по продажам CRM-администратор когда CRM становится основным инструментом управления сделками * В проекте финмодели, с которым я работаю количество некоторых сотрудников привязано к количеству единиц проданного товара. План найма должен быть связан с операционными показателями проекта, а не составлен абстрактно. Исполнитель должен показать, при каком росте количества объектов, лидов, сделок и юридических задач возникает потребность в каждой новой штатной единице.

Составить план.